Quando os Horses tem vez?

Espero que a essa altura, o leitor saiba o que é uma metodologia Go Horse. Se não sabe, resumidamente o Go Horse é uma metodologia de gestão de processos que consiste em “tocar o barco”, ou seja, ir resolvendo os problemas à medida em que surgem, sem pensar nas implicações de uma solução mal planejada. Aliás, planejamento é uma palavra que não consta no vocabulário GHP, exceto quando seus seguidores querem xingar os burocratas do PMI.

Numa instituição Go Horser, as pessoas mais prejudicadas são os peões, ou seja, a base da cadeia alimentar. São eles que apagam o fogo e “põem a mão na massa”. Se o horse nasceu para ser bombeiro e sente-se bem assim, tudo bem. Mas o que acontece se ele começa a se questionar sobre a causa dos incêndios constantes nos mesmos lugares?

Esse peão é um forte candidato a se tornar um cavalo chucro e perder o emprego (ou não, se for servidor público). Cavalos chucros não produzem quaisquer benefícios para si enquanto expressam sua rebeldia gratuita. A resistência à cultura organizacional é vista como insubordinação, arrogância, omissão, etc.

Como, então, os horses podem interferir positivamente na cultura organizacional, ou melhor, como os funcionários do baixo clero podem melhorar os processos de forma que estes sejam acolhidos pelos altos níveis gerenciais? Essa é a pergunta que não quer calar. Seria o peão capaz de mudar o processo?

Sim. Quando não há um processo definido ou o processo deixa muitas brechas para desvios, o peão tem grande poder de mudança. Como não há uma definição expressa de como as coisas devem ocorrer, o ator envolvido pode usar a sua criatividade. Normalmente, a criatividade é direcionada para práticas Go Horse, pois dão um resultado imediato e causam boa impressão – no entanto é frustrante ao horse receber todos os dias problemas similares, que poderiam ser eliminados com uma solução mais robusta. Quando o processo é Go Horse, o horse pode tomar decisões elegantes, ainda que isso lhe traga muito mais trabalho – mas, neste caso, é como ser o mártir de uma causa inglória.

Como ninguém quer ser mártir, precisamos de táticas mais eficientes para a peonada disseminar uma nova cultura organizacional. E eis um caminho possível: a conspiração. No bom sentido, é claro. Se dois ou mais peões se unem por uma causa comum, as chances de sucesso são maiores. Cria-se uma certa blindagem às gambiarras, já que, ao menos no escopo de atuação dos horses amotinados, a coisa funciona.

Os gerentes alegam que os peões são peões porque não pensam. Isso não é verdade. Os peões pensam, mas a sua capacidade de disseminar ideias é limitada na posição de peão. Se um gerente vale por dez peões, dez peões valem por um gerente. Assim, a união faz a força.

Como todo bom gerente, ele passa a maior parte do tempo gerenciando, fazendo a sua politicagem. Assim, enquanto ele está ausente, é hora de conspirar para a melhoria da qualidade dos processos (ou estabelecer algum processo). Quando ele menos perceber, o setor ou grupo de peões estará impermeável a soluções pobres. A partir daí: ou o gerente cai porque não se adapta à mudança de paradigma, ou ele se une ao grupo e torna-se mais um ativista da nova metodologia.